Comprovação, caso fortuito, força maior, férias coletivas, ressarcimentos, devolução, penalidades

Se, eventualmente, ocorrer a necessidade do cancelamento das férias do empregado, essa prática poderá acarretar em consequências, caso não sejam tomadas precauções que serão tratadas na presente matéria.

1-    COMPROVAÇÃO DE PREJUÍZOS

Após a concessão do aviso de férias, caso o empregador tenha a intenção de cancelar o descanso, é importante ressaltar que o empregado possui o direito garantido, não podendo o empregador alterá-lo de forma unilateral, conforme disposto no artigo 468 da CLT, salvo necessidade imperiosa.

O Precedente Normativo n° 116 do TST assim determina:

Citam-se alguns exemplos de prejuízos que poderão ser ocasionados nos casos em questão, desde que comprovados pelo empregado:

– a compra antecipada de pacotes de viagens, inclusive intercâmbios;

– a matrícula e os recibos de pagamento de cursos, sejam eles profissionalizantes ou de lazer; e

– a locação de imóveis de temporada destinados à utilização durante as férias.

2. NECESSIDADE IMPERIOSA

Será permitido o cancelamento das férias quando o empregador demonstrar uma situação imperiosa de serviço, ou seja, um fato atípico que demanda uma necessidade extraordinária na prestação de serviços por parte do empregado. Mas, ainda assim, caso o trabalhador comprove os prejuízos financeiros com o cancelamento ou o adiamento das férias, caberá ao empregador o seu ressarcimento.

2.1. Caso fortuito

No que tange ao caso fortuito, pode-se entender que se trata de um evento que provém da vontade humana, que é inevitável e imprevisível, impossibilitando totalmente o cumprimento das atividades laborais, como greves ou guerras.

Sendo assim, no caso de ocorrência de caso fortuito que afete direta ou indiretamente o contrato de trabalho, o empregador poderá adiar ou promover o efetivo cancelamento das férias do trabalhador.

2.2. Força maior

Nos termos do artigo 501 da CLT, a força maior pode ser entendida como todo acontecimento inevitável em relação à vontade do empregador e para a realização do qual ele não contribuiu direta ou indiretamente.

Portanto, pode-se entender que, diferentemente do caso fortuito, a força maior independe da vontade humana, sendo que essa decorre de forças da natureza, relacionadas a fatores físico-naturais, entre eles: tempestades, raios, tufões, inundações etc.

Sendo assim, nos casos em que a força maior repercuta na programação trabalhista do empregador, ele poderá formalizar a interrupção das férias do empregado.

2.3. Consulta ao ACT ou à CCT

Deve-se ponderar, ainda, que as determinações que preceituam as disposições sobre o caso fortuito e a força maior possuem entendimentos doutrinários divergentes e incertos, de modo que, preventivamente, sempre é plausível realizar a análise do Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) ou da Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), conforme o artigo 619 da CLT, ou, ainda, a consulta prévia a uma assessoria jurídica.

3. FÉRIAS COLETIVAS

Existe a possibilidade de cancelamento das férias coletivas, da mesma forma como ocorre com as férias individuais.

Todavia, embora seja cabível, será necessária a comprovação da necessidade imperiosa e será passível de ressarcimento dos prejuízos sofridos pelo empregado em decorrência da programação para tal período, após comprovados por meio da apresentação da documentação citada no Tópico 1 desta matéria.

4. RESSARCIMENTO DAS DESPESAS DO EMPREGADO

A forma de ressarcimento das despesas que o empregado contraiu em decorrência do cancelamento de férias é passível de acordo entre as partes, visto que a legislação não apresenta uma forma específica.

O artigo 468 da CLT determina que o empregado não poderá sofrer quaisquer prejuízos diretos ou indiretos em decorrência de eventuais alterações contratuais.

Portanto, pode-se entender que é de responsabilidade do empregador arquivar eventuais documentos comprobatórios sobre o acordo celebrado e o recibo de pagamento.

5. DEVOLUÇÃO DA REMUNERAÇÃO DE FÉRIAS

A remuneração das férias deverá ser paga em até dois dias antes do início do gozo do respectivo período, conforme o artigo 145 da CLT.

Não há previsão expressa em legislação, mas, considerando o cancelamento de férias, os valores pagos poderão ser compensados em folha de pagamento, desde que haja previsão no acordo celebrado entre o empregado e o empregador.

Ressalta-se que todos os descontos efetuados do salário do empregado, exceto os legais, não podem ultrapassar 70% de seu salário, pois é assegurado ao empregado o recebimento de no mínimo 30% de seu salário em espécie, conforme determina o artigo 82 da CLT e a Orientação Jurisprudencial SDC-18 do TST.

5.1. Formalização de um acordo

Não há procedimentos específicos na legislação quanto à formalização do cancelamento das férias, mas é recomendável que seja realizado por escrito.

No termo deverão constar minimamente as seguintes informações:

– a qualificação do empregador;

– a qualificação do empregado;

– a justificativa para o cancelamento das férias (por necessidade imperiosa: caso fortuito ou força maior);

– as informações acerca do ressarcimento que deverá ser realizado pelo empregado em relação às despesas com o planejamento das férias pelo empregado;

– a base legal: Precedente Normativo n° 116 do TST;

– a data e a assinatura;

– o carimbo da empresa ou a utilização de papel timbrado; e

– a assinatura do empregador e do empregado.

Deverão ser providenciadas duas vias do documento (de igual teor), uma vez que uma das vias será destinada ao empregado e a outra deverá ser arquivada nos registros da empresa, para fins de comprovação em eventual fiscalização do órgão regional da Secretaria do Trabalho.

6. INALTERABILIDADE DOS PERÍODOS AQUISITIVOS E CONCESSIVOS DE FÉRIAS

O cancelamento das férias por parte do empregador não acarretará a perda do direito às férias do empregado nem em eventuais alterações dos períodos concessivos e aquisitivos, visto que a legislação assegura que, após completados 12 meses de trabalho, será concedido o direito ao gozo de férias em período equivalente a 30 dias de descanso, sem prejuízo de seu salário.

Para tanto, essas disposições encontram-se elencadas nos artigos 129 e 130 da CLT, que asseguram ao empregado o seu direito a esse período de descanso, mesmo que venha a sofrer um eventual cancelamento desse direito.

6.1. Remarcação das férias

Considerando-se que não haja a alteração dos períodos aquisitivo e concessivo em razão desse cancelamento das férias, deverá ser observado o prazo de 12 meses referente ao período concessivo para evitar a dobra do pagamento das férias, de acordo com o artigo 137 da CLT.

7. PENALIDADES E FISCALIZAÇÃO

O cancelamento ou o adiamento das férias poderão acarretar a fiscalização realizada pelo Auditor-Fiscal do Trabalho, com a consequente possibilidade de aplicação de multas no valor de R$ 172,68 por empregado prejudicado, conforme determina a Portaria MTP n° 667/2021:

Além disso, conforme disposto nos artigos 11, 134 e 137 da CLT, a empresa poderá sofrer, inclusive, uma reclamatória trabalhista com o requerimento de pagamento das férias em dobro.