Foi publicado no dia 23 de novembro de 2023, o Decreto nº 11.795 que regulamenta a Lei
nº 14.611 de 03 de julho de 2023, em relação aos mecanismos de transparência salarial e
de critérios remuneratórios.
As medidas aplicam-se às pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais
empregados que tenham sede, filial ou representações no território brasileiro.
O relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios tem por finalidade
a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de
cargos.
Pontos importantes referente ao relatório:
O ministério do trabalho e Emprego vai estabelecer as informações que deverão
constar no relatório, bem como o formato e o procedimento para o seu envio;
Os dados e as informações do relatório deverão ser anônimos e enviada por meio
de ferramenta informatizada que será disponibilizada pelo MTE;
Deverá ser publicado nos sítios eletrônicos das próprias empresas, nas redes
sociais ou em instrumentos similares, garantida a ampla divulgação para seus
empregados, colaboradores e público em geral;
A publicação dos Relatórios deverá ocorrer nos meses de março e setembro,
conforme detalhado pelo Ministério do Trabalho e Emprego;
O relatório deverá conter no mínimo as seguintes informações:
I – o cargo ou a ocupação contida na Classificação Brasileira de Ocupações – CBO,
com as respectivas atribuições;
II – o valor:
do salário contratual;
do décimo terceiro salário;
Novas regras de transparência salarial: O que muda para as empresas?
das gratificações;
das comissões;
das horas extras;
dos adicionais noturnos, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade,
dentre outros;
do terço de férias;
do aviso prévio trabalhado;
relativo ao descanso semanal remunerado;
das gorjetas; e relativo às demais parcelas que, por força de lei ou norma coletiva de
trabalho, componham a remuneração do trabalhador.
Caso na divulgação do relatório o Ministério do Trabalho e Emprego identifique a
desigualdade a empresa deverá elaboradora e implementar o plano de ação para
mitigação da desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homem e
mulheres.
Pontos importantes referente ao plano de ação:
É garantido a participação de representantes das entidades sindicais e dos
empregados, preferencialmente, na forma definida em norma coletiva do trabalho.
Na ausência de previsão na convenção coletiva, a participação se dará,
preferencialmente, por meio da comissão de empregados estabelecida nos termos
do art. 510-A.
Para as empresas que possuir entre 100 e 200 empregados poderá promover
procedimentos eleitorais especifico para instituir a comissão.
No plano de ação deverá estabelecer:
I – as medidas a serem adotadas, as metas e os prazos;
II – a criação de programas relacionados à:
capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da
equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;
promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e
capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a
ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os
homens.
Sendo assim, é importante que a empresa se prepare para cumprimento da Lei e
acompanhar junto ao Ministério do Trabalho e Emprego a liberação da ferramenta
para envio e divulgação dos relatórios, além das informações que deverão constar
no relatório.
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