| EMPREGADO ESTUDANTE Direito ao estudo e os impactos na relação com o trabalho |
- Introdução
A presente matéria tem o intuito de apresentar as formas de contratação de um empregado estudante, seja ele menor ou maior de idade.
Nesse sentido, há várias espécies de contratos que podem ser firmados com o estudante, alguns de destinação específica, relacionados à área de estudo, tais como os contratos de aprendizagem ou de estágio, os quais serão apresentadas no decorrer desta matéria.
- Empregado estudante menor de idade
A legislação define que é vedada a contratação do trabalhador menor de 16 anos de idade, salvo na condição de aprendiz, que será permitida a partir dos 14 anos, previsão contida no artigo 403 da CLT.
Diante disso, nota-se que é permitida a contratação do trabalhador menor de idade na condição de empregado, desde que possua pelo menos 16 anos completos. No entanto, deve-se observar as regras gerais e vedações previstas na legislação trabalhista que protege o trabalho do menor.
Um ponto importante a ser mencionado é que, no momento da contratação, o empregador deve levar em consideração o período em que o empregado frequentará as aulas, visto que, de acordo com o artigo 427 da CLT, o empregador deve proporcionar o tempo necessário para que o empregado tenha frequência às aulas.
Já o artigo 427, parágrafo único da CLT determina que os estabelecimentos situados em lugar onde a escola esteja a distância maior que dois quilômetros e que ocupam, permanentemente, mais de 30 menores analfabetos, de 14 a 18 anos, serão obrigados a manter local apropriado em que lhes seja ministrada a instrução primária.
Conclui-se disso tudo que a empresa pode contratar empregados menores, mas não pode criar impedimentos para a frequência às aulas.
- Empregado estudante maior de idade
É muito comum nas empresas a existência de empregados maiores de idade e que são estudantes, seja realizando a primeira graduação ou tentando um segundo curso superior ou até mesmo um tipo de especialização na área.
Nesse sentido, eventualmente, o estudante que também é empregado precisará se ausentar para fins acadêmicos, seja para realizar alguma atividade extracurricular em horário diverso das aulas, ou ainda, cumprimento de estágio obrigatório para fins de conclusão do curso.
Nesse ponto, a legislação trabalhista não traz nenhuma obrigatoriedade para que a empresa promova a liberação do empregado que é maior de idade para o cumprimento das obrigações do seu curso (faculdade). Tampouco existe previsão que oriente a redução de jornada de trabalho ou salário para que o empregado possa realizar as suas atividades estudantis, salvo previsão expressa no instrumento coletivo da categoria.
Por outro lado, é possível que as partes (empregado e empregador) pactuem acordos de compensação de jornada ou banco de horas, na eventual necessidade de o empregado precisar se ausentar das atividades laborais para essa finalidade (artigo 59, §§ 5° e 6° da CLT).
Além disso, há a possibilidade de o instrumento coletivo estabelecer regras próprias para essa situação, ou seja, definir formas de compensação ou escalas de jornada de trabalho visando adequar a jornada de trabalho com os estudos dos trabalhadores. Caso tais condições sejam estabelecidas por instrumento coletivo, elas deverão ser respeitadas pelas partes, conforme prevê o artigo 611-A da CLT e o artigo 7°, inciso XXVI da CF/88.
- Bolsa educacional
A legislação trabalhista não traz a obrigatoriedade para as empresas de realizar o pagamento referente a um benefício de educação aos empregados. No entanto, essa espécie de benefício pode ser prevista por meio de instrumento coletivo, ou ainda, concedida por mera liberalidade da empresa.
Há, a propósito, diversas empresas que buscam aperfeiçoar os seus trabalhadores, agregando conhecimento aos profissionais, bem como os qualificando para um melhor desempenho das funções desempenhadas na empresa.
Em relação à integração ou não ao salário, no que se refere à bolsa educacional, é preciso analisar a previsão contida no artigo 458, § 2°, inciso II da CLT:
| § 2° Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: […] II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; |
Já em relação à integração ao salário de contribuição, ou seja, na parte de incidência do INSS, a Receita Federal do Brasil (RFB) traz a seguinte previsão no artigo 34, inciso XIX da Instrução Normativa RFB n° 2.110/2022:
| Art. 34. Não integram a base de cálculo para fins de incidência das contribuições sociais previdenciárias: […] XIX – o valor relativo a plano educacional ou bolsa de estudo, que vise à educação básica de empregados e seus dependentes e, desde que vinculada às atividades desenvolvidas pela empresa, à educação profissional e tecnológica de empregados, nos termos da Lei n° 9.394, de 20 de dezembro de 1996, observados os seguintes requisitos: a) o valor não ser utilizado em substituição de parcela salarial; e b) o valor mensal do plano educacional ou da bolsa de estudo, considerado individualmente, não ultrapassar 5% (cinco por cento) da remuneração do segurado a que se destina ou o valor correspondente a 150% (cento e cinquenta por cento) do valor do limite mínimo mensal do salário de contribuição, o que for maior; |
Como se observa, a RFB é taxativa no sentido de que o valor do plano educacional deve servir para educação básica ou para cursos de capacitação e qualificação profissional relacionados às atividades desenvolvidas pela empresa. Caso contrário, é possível que sejam gerados questionamentos futuros sobre a integração no salário de contribuição.
- ESTAGIÁRIO
Outra modalidade de contratação do trabalhador estudante é por meio do estágio, que é definido pelo artigo 1° da Lei n° 11.788/2008:
| Art. 1° Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. |
Conforme exposto acima, o estágio está diretamente relacionado ao preparo do estudante para o mercado de trabalho, com o objetivo de lhe proporcionar a prática dos conhecimentos teóricos adquiridos, preparando-o, dessa forma, para a experiência da profissão almejada.
A contratação na modalidade de estágio depende de forma direta do fato de o estudante estar matriculado e ter frequência regular em instituição de ensino, nos termos do artigo 3°, inciso I da Lei n° 11.788/2008.
5.1. Estágio e vínculo empregatício
O estágio é regido pela Lei n° 11.788/2008 e, regra geral, a sua realização não caracteriza vínculo empregatício com a empresa cedente, desde que sejam observadas as regras especialmente elencadas pelo artigo 3° da Lei n° 11.788/2008, nos seguintes termos:
| Art. 3° O estágio, tanto na hipótese do § 1° do art. 2° desta Lei quanto na prevista no § 2° do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos: I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino; II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso. |
Na hipótese de a empresa não observar as regras acima, isso pode configurar vínculo empregatício.
5.2. Estagiário e empregado na mesma empresa
Não existe previsão na legislação trabalhista que garanta uma segurança para a empresa ao manter no seu estabelecimento uma pessoa com vínculo de emprego e de estágio ao mesmo tempo.
Existe o risco, portanto, de manter o trabalhador como estagiário se ele também é empregado, pois pode ser alegada a continuidade das atividades como celetista e, com isso, a ocorrência de eventual hora extra.
Dada a peculiaridade do caso, cabe ao empregador analisar os possíveis riscos e, por fim, acionar a Secretaria de Inspeção do Trabalho da sua região para averiguar a posição da fiscalização sobre esse tema.
- APRENDIZ
O contrato de aprendizagem é celebrado entre a empresa e o jovem com idade entre 14 e 24 anos, exceto para o portador de deficiência, para o qual não há limitação de idade, em desenvolvimento de curso de formação técnico-profissional, nos moldes do artigo 44 do Decreto n° 9.579/2018.
A formação técnico-profissional deve observar os princípios dispostos no artigo 49 do Decreto n° 9.579/2018:
| I – garantia de acesso e frequência obrigatória no ensino básico; II – horário especial para o exercício das atividades; e III – qualificação profissional adequada ao mercado de trabalho. |
Conforme prevê o artigo 48 do Decreto n° 9.579/2018, compreende-se como formação técnica-profissional, referente aos requisitos de contratação do aprendiz, as atividades teóricas e práticas organizadas de forma metódica e as tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.
- COMPLEMENTAÇÃO DO SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO
Em determinadas situações, o empregado que é estudante pode requerer ao seu empregador a possibilidade de redução de jornada e salário, justamente para poder conseguir concluir o seu tempo de estudo ou até estágio obrigatório. E, nesses casos, quando existe a participação do sindicato, a redução do salário, com jornada, pode ser considerada válida.
Desse modo, a partir dessa hipótese, o empregado poderá ter, ao final do mês, um salário de contribuição abaixo do limite mínimo estabelecido pela Previdência Social.
Com isso em mente, após a Reforma Previdenciária (Emenda Constitucional n° 103/2019), o ordenamento jurídico passou a estabelecer que a contribuição que não alcançar um salário mínimo como salário de contribuição mensal não obterá o reconhecimento desse período como tempo de contribuição.
Diante disso, na hipótese de a contribuição do empregado ou do aprendiz estar inferior ao limite mínimo, é necessário que haja a complementação desse recolhimento, a fim de contabilizar para tempo de contribuição.
Essa complementação é de responsabilidade do próprio trabalhador e deve ser gerada por meio de DARF, no código 1872, emitida diretamente pelo site da RFB, sem qualquer vinculação com o empregador, conforme previsto pelo Ato Declaratório Executivo CODAC n° 005/2020.
